change

転職

2016.04.26 ( Tue )

看護師のキャリア開発研究の実態報告


キャリア開発ラダー認定式

1977年にILO(国際労働機関)は第63回総会において看護職員の雇用、労働条件及び生活状態に関する条約(第149号)ならびに勧告(第157号)を採択した。

lLOの条約と勧告がもたらしたもの

それまでにILOは、労働者の雇用、労働条件、母性保護等に関する数多くの条約や勧告を採択していた。

1977年の総会は、それらを看護職員に完全に適用すべきだという決議に加え、看護職員の極度な不足や不適切な活用は保健サービスの発達の大きな障害になるとし、「基本的人権を守る仕事」「看護の社会への貢献」としての位置づけを明確にしたものである点で意義が大きい。

世界各国で看護を巡る問題が深刻化している

このような、特定の一職種の全体的な問題を取り上げた条約・勧告の採択はILOとしては船員以外に例のないことであった。このことは、世界各国でいかに看護を巡る問題が深刻で複雑化しているかを証明するものであったといえよう。

条約および勧告の主な内容は看護に関する政策、教育、就業認可、政策ヘの参加、報酬、労働時間、社会保障、特別雇用措置、国際協力など実に広範な内容を網羅している。

この条約と勧告は、WHOの協力を得て作成されたのであるが、看護職員の人権と受益者の健康権に目を向けながら、そこにおける中心的な関心事は、資格を有する者が不足し、また現在の職員が必ずしも有効に活用されていない多くの国における看護職員の現状が有効な保健医療サービスの発展の障害になっている、 ということであった。

看護師のキャリア開発は国際基準を示した

この条約ならびに勧告で、看護職の勤務や生活条件という問題だけではなく、教育訓練やキャリア開発についても言及し、国際基準を示したことは、注目するに値する。

これを契機に各国でキャリア開発に関する研究が進むこととなる。当時、日本の看護界でも、意識の高い病院の看護師たちはこの条約と勧告が批准された場合を想定して勉強会を開いたりしたそうである。

しかし、 日本政府はこの勧告と条約を批准しなかった。1970年代後半以降になって、実態報告や概念や理念の紹介がさかんになされるようになった。

看護師のキャリア発達・キャリア開発研究

保健・看護職のキャリアに関する研究動向調査では、1986年から2006年において「キャリア」あるいは「キャリア発達」と「看護師」「保健師」などのキーワードで検索した結果、総文献件数は380件で、1990年代以降に原著論文数が増えていると報告していること、 この領域の研究の歴史はまだ浅く、看護学の研究としては蓄積も少なく途上の段階にあることを報告している。

わが国の研究

研究内容は「職場環境」をあつかったもの、職場の「移動」と人事「異動」、「キャリア発達の要因、構造、特質、影響因子」「経験年数と研修」「卒後教育、継続教育」「職務特性」「ライフイベント」「その他」の8項目に分類できたと述べている。

とりわけ、研究の内容にキャリア発達の要因、構造、特質、影響因子について増加が見られることは、研究の進展を示す指標の1つであるとしている。

その代表的なものには、草刈の「看護管理者のライフコースとキャリア発達に関する実証的研究」や、 グレッグらによる「臨床看護師のキャリア発達の構造」があり、看護管理者のライフコースよリキャリア発達をとらえたもの、看護師個々人のキャリア発達の構造をとらえたもの、組織と個人という関係でとらえたものという整理ができるであろう。

キャリアパス

出典:滋賀医科大学医学部附属病院

視点を看護師と専門看護師、認定看護師などに拡大し、「看護師」「認定看護師」「専門看護師」「キャリア開発」「教育」「研修」などのキーワードで、過去5年間の文献検索を行った。

結果、該当論文は「看護専門職とキャリア開発」「専門看護師・認定看護師の臨床的活用」「人事考課システム」「リーダーシップを発揮できる看護管理者の養成」「看護系大学における現場看護師等のリフレッシュのための研修」「人事考課システムの構築」などに分類された。

そのなかから、看護専門職としてのキャリア開発の新たな提案事項を抽出したので、以下に示す。

提案1

ジェネラリストもスペシャリストも含め、 ライフサイクルに沿った長期的展望にもとづくCDPの導入が求められている13)。さらに、看護師のエンプロイアビリテを高めるためにも、組織互換性が可能な看護師の能力の発達モデルが開発される。

提案2

日本の多くの病院では看護職は専門能力や実践能力の高さで地位や賃金を処遇するすべを持たない。また、他職種においては、看護スペシャリストを活用することへの理解が低いため、社会的認知を高め、経験豊かな人材を輩出することが求められる。

そのためには、専門看護師と認定看護師の役割の分担と共同が明確化されることや、人材活用に関する管理職の意識改革が必要である。

さらに、認定制度は一定の水準以上の卓越した能力を保証するものであるため、かれらに自由裁量権を与え、成果を示すことを求めるとともに、獲得した知識・技術や資格の客観的評価、人材活用、処遇制度のためのシステムづくりが管理者側に求められる。

提案3

看護師の学習ニーズに合った継続教育の提供やキャリア開発システムの構築に関しては、教育機関や行政、 日本看護協会との連携が必要である。そのためには、

  1. 看護師の学習ニーズ調査
  2. ニーズに適合した情報データベース構築
  3. 看護系大学等で実施されている継続教育の実施調査などにもとづき、大学は情報発信基地となり施設や個人の教育コンサルテーションを行う機能を持つ。

さらに現場との連携を蜜にして、働きながら学べる環境づくりをすることが、教育機関・病院組織双方に求められる。また今後は、看護大学の教員が教育、研究をとおして地域貢献していくことも求められる。

優秀な人材を在学中から確保し、卒業後の活動予定地域と早い時期から関係性を構築させるような大学と臨床の連携活動や、在学中からのキャリア教育なども検討に値する。

提案4

21世紀は、医療や看護を取り巻く環境の変化が激しく、さまざまな問題を解決するために看護管理者に求められる能力は多様である。

その能力育成のための教育は重要であり、基礎教育から継続教育、大学院という卒後教育の独立した教育を提供するよりも、それぞれを統合・体系化した「継続的・統合的看護管理教育カリキュラム」が必要である。

アメリカの研究

アメリカの看護師

看護において先進国であるアメリカでの看護師のキャリア発達やキャリア形成に関する研究はどうであろうか。まず、 ソービー(Sovic、M.D.)による病院看護師のキャリア・パターンのモデルがある21)。これは3つに分類されている。

専門家としての認識の段階

オリエンテーションや院内教育によって、スタッフ全体をある一定レベルに引き上げ、能力の標準化を図る段階。しかし、ここにとどまらず、 より高いレベルをめざしキャリア発達を図ることのできる人たちの育成を指す。

専門性の熟成の段階

病院看護師のキャリアを積み重ねていくうえで欠かせない段階である。希望に燃えた看護師たちは、 もはや伝統的な組織に拘束された活動では満足しない。合法的な範囲内で、 自分たちの役割機能を発展。拡大させることを願う。

組織においては、キャリア開発のためのスタッフ育成が最も重要な課題となる段階の人たちを指す。

専門性の熟達の段階

キャリアの最終段階である。この段階の人たちは、 ここに到達するまでに得た自己実現と経験によって、すでに高い充足感を持っている。この段階に達している看護師は、組織内や組織外に向けて新しい取り組みを推奨し、実践していくきっかけになる人たちである。

この段階にはすべての人たちが到達するわけではない。ここに到達するのは組織の約20%だけである。ベナー(BcnncL P)は、技能習得のモデルを看護に適用し、臨床看護実践の修得段階を分類している。

臨床看護業務における専門技能の修得にドレイファスの技能習得モデル(DrcyLs Modcl of Skll Acquis.. On)を適用した。これは、チェスプレイヤーや飛行機のパイロットたちの調査によって開発されたもので、熟練を要する仕事を学ぶ場合の技能習得状況が示されており、これを看護業務の専門技能修得に応用したものである。

ドレイファスのモデルでは、熟練した技能を発揮する際に一般的に、次に述べるような違いがあるという。

熟練した技能を発揮するとは

  1. 抽象的原則から、過去に取り扱つた具体的な経験を範例として信頼する
  2. さし追つた状況での学習者の知覚の変化であり、一部分を見るだけで、次第に完全な全体として見えてくること
  3. 実践者は状況の外側に立つているのではなく、状況の中に加わつている、

つまりそこにのめり込んだ実践者となることだという。つまりこれらのことは、臨床実践において「直感」というものの正当性を認め、強調している。

さらにベナーは、個々の看護師もしくは小グループの看護師たちへのインタビューと観察のなかから、記述的な研究方法を用いて5つの熟達レベルを明らかにした。

初心者(Novice)

この段階の看護師(あるいは看護学生)は、ある状況に初めて遭遇した場合、それに対処できるための体験がほとんどない。これに対処するための教育方法として実践を導く原則(ルール、ガイドライン、格率)を与えなくてはならない。

しかし、原則が実践の場で何を最優先すべきか教えてくれるわけではないので、分析的過程を使って、部分をしっかり見ていくというアプローチや、過程の分析をこなしていけるような援助が必要である。

新人(Advanced Beginner)

ある程度の実践を積んでいるため、実際の状況に直面した場合、同じような性質の状況であれば、それをよく見て、その中から意味のある構成要素を引き出したり、 ヒントを見きわめて認識できるようになる。

一人前(Competent)

同じ状況もしくは類似した状況で2~ 3年経験している看護師たち。この段階においてはまだ分析的ではあるが、現在および予測される将来の状況で、どの属性や局面が重要か、あるいは無視できるのかの本質的なものの見分けができる。

中堅看護師のようなスピード性や柔軟性には欠けるが、看護場面での統率力や、偶発事故への対処、管理能力は持っている。

中堅(Proficient)

この段階になると直感的な判断を用いることができるようになる。たとえば、ある状況を部分的ではなく全体として見ることができる。その中から顕著な特徴を認識して、その過程においてパターン認識をすることができるようになる。

これがいわゆる「直感的過程」であり、意識して行っているわけではない。通常約3~ 5年間、類似した患者集団を対象に働いている看護師たちに見られる。

達人(Expert)

この段階の看護師は繰り返しいろいろなものを体験して、類似の状況に関しては経験が豊富である。そのため、状況を理解して適切な行動と結びつけていく場合、もはや原則には頼らない。かなりの範囲の二者択一判断や決定について、状況を直感的に把握し、問題領域に正確に狙いを定めることができる。

ただしエキスパート性というのはその状況のなかでとらえられるもので、個人の特徴ではないということである。その状況でエキスパートと呼ばれている人であっても、全く直面したことのない新しい状況では新人の段階に戻るのである。

ベナーの研究では直感的な過程を6つに分けてとらえている

「直感」にもとづく卓越性については、 ここで整理をしておく必要がある。

第1が関係や構成を見てとらえる「パターン認識」である。

第2が「類似性の認識」で、

第3がその文化や言語を把握する「常識の理解」、

第4が「熟練した専門知識・技術」、

第5がいろいろの出来事のなかから重要性を見きわめるところの「卓越した感覚」、

第6がほかの視点からもそれをとらえ直すことのできる「慎重な合理性」である。

これらは直感というものの6つの側面である。

臨床実践能力とは

ところで、ベナーによって臨床実践能力の発達段階は上記のように5段階に分けられたが、臨床実践能力とはいったいどのようなものを指すのであろうか。

ベナーは臨床における卓越した看護実践について、7つの領域(domains)と31の能力(compctentcies)を導き出した。

「臨床実践能力とは何か」という問いで、上泉はアメリカと日本ではこの能力のとらえ方に隔たりがあることを指摘している。アメリカでは、徹底した職務分析の結果、その職務を遂行することができる能力(職務遂行能力)が備わっているかどうかが能力評価の基本的考えのようである。

しかし、 日本の看護組織は、一人の看護師に優れた看護ケア提供者や管理者、教育者などの多くの役割を求める傾向が強いというのである。

それは専門性の高いスキルを獲得した熟練看護師がやがては管理者や教育者になっていく、現在の病院の昇進形態に由来している。

欧米諸国ではある職務のポストが空くと、そこにその職務を行うことのできる人間を雇用する。しかし、年功序列、終身雇用といった日本型雇用慣行のなかでは、4月に新規採用された職員は、長期にわたる現任教育のもとで、ジェネラルな実践能力を期待され、教育されていくのが通常の考え方である。

このジェネラルな実践能力には、 リーダーシップ能力や教育的能力、対人関係能力、協調性などの多くの能力がバランスよく包括されたものが望まれる。

これには調和を尊び、公平で、横並び主義を好む日本人特有の風土も大いに影響しているのではないかと思える。

継続教育の基準が示す看護師のキヤリア開発

看護職者全般を対象にした「継続教育の基準」が、2000年に日本看護協会から示された24’。看護職者の生涯教育体系という視点から、看護職が専門職業人として積極的にキャリア開発に取り組めるよう作成されたものである。

その基盤になったものは、アメリカ看護師協会が示した継続教育の基準である。このなかで、「継続教育」と「キャリア開発」という重要な用語の定義がなされている。

教育に参加し倫理的責任を負う

まず、継続教育とは「看護基礎教育の上に積み上げられる学習経験であり」「さまざまな形態をとるもの」であること、その目的は「看護専門職として」「必要な知識、技術、態度の向上をめざす」こと、 さらに「すべての看護職は専門職として自らの責任において、生涯にわたって継続教育に参加する倫理的責任を負っている」こととある。

学部3年次に看護管理学概論と看護管理学方法論でキャリア教育を行っているが、学生たちには「看護職が専門職であるか?」との問いから始め、専門職である限り生涯にわたり継続教育に参加する倫理的責任を負っていることを話すとき、かれらの顔に看護師をめざす者の誇りがみなぎるのを決して見逃さない。

キャリア開発の定義

これも看護師個々人の責務において「キャリアをデザインし」「能力の向上に取り組むこと」という側面と、看護組織は「その組織の目標を踏まえたキャリアデザインを」「支援する」という側面からなっている。

これは、キャリア開発が個人や組織の都合によって取り組まれるべきものではなく、個人と組織の相互作用によってなされるできものであることを意味する、重要な定義である。

その後、 日本看護協会の継続教育に関する枠組みは、2005年度より新たになる。「継続教育の基準(2000)」に「看護者の倫理綱領(2003)」「看護業務基準改訂版(2005)」を加えて基盤とし、「ICNジェネラリストナースのコンピテンシー(2003)」を用いて構築、 “専門職業人として看護者に必要な能力の全体像”を提示している。

働く女性のワークライフバランスとキャリア開発

看護師は、女性が圧倒的に多い専門職業集団である。ちょうど年齢的には20代後半から30代にかけて、結婚や出産、育児などのライフイベントが発生し、仕事を取るか家庭を取るかの選択に悩み、多くの看護職が看護師という仕事を中断する。

もちろん、辞める理由はこれだけではなく「人間関係に疲れた」「燃え尽きた」などという理由もある。この年代は、先のスーパーのモデルではキャリアの確立段階に該当し、組織的役割も大きく、指導的立場で中堅看護師として脂の乗り切った状況である。

潜在看護師の実態

しかし、いったん仕事を離れると復帰するのは困難であるらしく、 日本には現在推計55万人とも60万人ともいわれている潜在看護師が実在する。

さて、 このようなキャリアの確立段階にあたる、組織の推進力となる看護師を少しでもとどめておきたいと、仕事と家庭のバランスを取りながらキャリアの向上を図りたいと望む看護師のために、病院側が応え始めた。

正規職員であっても短時間労働を一定期間用意することや、パートや派遣職員からの正規職員への移行など、多様な雇用形態が取り入れられ始めた。

さらに、病児保育や24時間託児所の開設などの、育児をしながら働く看護師への支援である。

これまでは、多くのライフイベントを抱えた看護師にとって、いったん職場を去ると、働きやすい条件の病院に就職しなおしたり、あるいはブランクを空けて子育てに一端見切りがついてから仕事を始めるといった、限られた選択肢しかなかった。

そのような状況のなかで潜在看護師が誕生するのである。このところ、そのような眠った人的資源を職場に戻すことや定着率を高めていくことこそが、質の高い人的資源の確保を可能にし、ひいては医療の質の保証に還元できるということに、病院は気づき始めたのである。

まとめ

ワーク・ライフ・バランスの課題は、もっばら子育て看護師に焦点が当たっているが、実際には看護師全員の課題である。看護師には人生の節目、節目にさまざまな課題がある。

これらに対処し、 よりよいワークライフバランスを実現していくためにも、“ お互いさま”の精神やサポートが機能する組織づくりをすることが望ましい。


引用文献
1)中石誠子:キャリア開発の概念とその展開、産業教育学研究.26(2)、P8-15、1996.
2)前掲書1)
3)社団法人企業研究会:CDPの現状と将来、企業研究会報告書、P.20、1990.
4)松田憲二:キャリア開発と生涯教育、P/2-45、 日本能率協会、1987
5)若林満:女性キャリア発達の構造、労務研究、38(8)、p.19-30、1985.
6)前掲書5)
7)富田安信:女性のキャリア形成を促進する要因、ホワイトカラーの人事管理第7章、JIL調査研
究報告書、(68)、日本労働研究機構.1995.
8)国際労働機関:1977年の国際労働機関第63回総会において採択された看護職員の雇用、労働条件及び生活状態に関する条約並びに勧告、医療労働、(356)、p.55-69、1992.
9)小海節美他:保健・看護職のキャリア発達に関する研究動向、川崎医療福祉学会誌.17(1)、p.185-193、 2007.
10)草刈淳子:看護管理者のライフコースとキヤリア発達に関する実証的研究.看護研究、29(2)、p.123-138、 1996.
11)グレッグ美鈴他:臨床看護師のキャリア発達の構造、岐阜県立看護大学紀要、3(1)、P.1-8、2003.
12)坂口桃子:看護職のキャリア・ディベロップメントに関する実証的研究、 日本看護管理学会誌3(2)P.52-59、 1999.
13)林滋子他:看護職者の生涯学習ニーズとその支援システムに関する研究〔基盤研究B、2〕、1998-1999日本学術振興会科学研究費補助金研究、1999.14)藤野みつ子:スペシャリストのキャリア開発支援、看護展望、31(10)、P39-44、2006
15)小島操子:がん専門看護師の教育と課題、保健の科学、48(7)、P508、2006.
16)樋口まち子他:ミシガン州におけるナースプラクテイシヨナーの活動、Qu」iりNursing、10(8)、p.62004.
17)兼宗美幸他:看護師の継続教育に対する大学の支援の検討、埼玉県立大学短期大学部紀要、5p.87、 2003.
18)新道幸恵:教員が地域貢献できるシステムづくり、看護教育、47(5).P.378-383、2006.
19)横江公美他:優秀な人材を世に送り出す看護教育機関の戦略.看護学雑誌、69(5)、P.516-518、2005.
20)上泉和子:ケアの時代の看護管理者の育成、 日本看護管理学会誌.4(2)、P6-14、2001.
21)IMargarct D.Sovic:Fostcring Proissional Nursing Carcers in HosPitals:Thc Roll of Star Dcvclopmcnt、P”tl、11lcJourn」ofNursing Administration、 12(12)、P.5-10、 1982.
22)パトリシアベナー著、井部俊子他訳:ベナー看護論達人ナースの卓越性とパワー、医学書院、p.1.1992
23)上泉和子:臨床実践能力の評価、看護、49(13)、p48-49、199Z
24)日本看護協会:継続教育の基準、看護、52(11)、P.72-77、2000.
25)ANA:STANDARDSおr Nursing ProRssional DcveloPment、Continuing EducatiOn and Star E)cvcloPincnt、 Amcrican Nurses Publishing、 1994.26)日本看護協会:教育計画基本方針httP:〃wwwmurscorjPノnuぶng/education/training/Pla.httml〔2008.11.7確認〕
参考文献
1)E.H.シャイン著.二村敏子・三善勝代訳:キャリア・ダイナミクス、自桃書房、1991.
2)三隅二不二他編:組織の行動科学、福村出版、1988.
3)平野光俊:キャリア・ディベロップメント、文員堂、1994
4)吉川栄一:人材の育成と活用これからの組織と人事、P■ 6-142、早稲田大学出版部、1980.
5)馬場房子:働く女性の心理学、白桃書房、1996
6)上泉和子他:臨床能力の評価方法、ナーシング・トゥディ、9(4)、1994.
7)金井壽宏:働くひとのためのキヤリア・デザイン、PHP研究所、2002.
8)パトリシアベナー著、井部俊子他訳:ベナー看護論達人ナースの卓越性とパワー、医学書院、1992.

この記事に使用している画像は、日本赤十字社 福井赤十字病院看護師ブログから引用させて頂きました。

Recommend-関連するオススメの記事-

pagetop

© 2015 おはよう奥さんの看護師日記 All Rights Reserved.